Benefici contributivi e agevolazioni: cosa cambia davvero con il nuovo decreto 2026.

Se hai sempre saputo che l'accesso a esoneri contributivi e incentivi all'assunzione richiede qualcosa di più del semplice DURC in regola, sei sulla strada giusta: si tratta di un principio saldo del nostro ordinamento, in vigore ormai da quasi vent'anni. Il nuovo decreto ministeriale non stravolge questo impianto, ma lo aggiorna in tre punti precisi — ed è proprio su questi che vale la pena concentrare l'attenzione.

Il Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 22 giugno 2026, n. 78 (pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 156 dell'8 luglio 2026), emanato in attuazione dell'art. 29 del Decreto PNRR (D.L. 19/2024), aggiorna l'elenco delle violazioni che escludono l'azienda dall'accesso ai benefici normativi e contributivi.

Una disciplina consolidata dal 2007

L'art. 1, comma 1175, della legge 296/2006 (Finanziaria 2007) subordina il godimento dei benefici normativi e contributivi, fin dal 1° luglio 2007, non solo al possesso del DURC, ma anche all'assenza di determinate violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale — una condizione che negli anni ha assunto un ruolo centrale nei controlli su regolarità aziendale e fruizione delle agevolazioni.

L'elenco dettagliato di queste violazioni era già definito nell'Allegato A del D.M. 30 gennaio 2015, e l'INPS, con la circolare n. 150/2025, aveva confermato che — in attesa del nuovo decreto attuativo — occorreva continuare a fare riferimento proprio a quell'elenco. Si tratta quindi di una disciplina che i datori di lavoro più attenti hanno già imparato a conoscere e presidiare nel tempo.

Cosa introduce di nuovo il decreto 2026

Il decreto del 22 giugno 2026 interviene su questo impianto consolidato per rafforzarlo ulteriormente, aggiungendo tre fattispecie che prima non comparivano nell'Allegato A:

• Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro — caporalato (art. 603-bis c.p.): 24 mesi di esclusione dai benefici, al pari delle violazioni più gravi già previste;
• Violazioni sulla patente a crediti (art. 27, comma 11, D.Lgs. 81/2008): 6 mesi di esclusione;
• Una clausola residuale, che estende l'effetto ostativo a "ogni altra violazione penale in materia di lavoro e legislazione sociale", con 3 mesi di esclusione anche per fattispecie non espressamente elencate. Un ampliamento significativo, perché rende il perimetro di controllo più ampio rispetto al passato.

A completare il quadro, va ricordato che l'art. 29 del Decreto PNRR aveva già ampliato, nel 2024, le condizioni generali di accesso ai benefici, richiedendo — accanto al DURC e all'assenza di violazioni — anche il rispetto degli obblighi di legge e la corretta applicazione dei contratti collettivi. Il decreto del 22 giugno 2026 è l'atto attuativo che dà finalmente contenuto operativo a questa previsione.

Le fattispecie confermate, tuttora pienamente operative

Il nuovo Allegato A conferma, senza modifiche, tutte le altre violazioni già previste dal 2015 — a testimonianza della solidità e continuità di questa disciplina:

• rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro (art. 437 c.p.) — 24 mesi;
• omicidio colposo commesso con violazione delle norme di sicurezza (art. 589, comma 2, c.p.) — 24 mesi;
• lesioni personali colpose gravi o gravissime legate alla violazione delle norme di sicurezza (art. 590, comma 3, c.p.) — 18 mesi;
• specifiche violazioni del D.Lgs. 81/2008 in materia di salute e sicurezza — 12 mesi;
• lavori eseguiti in sotterraneo (art. 105 D.P.R. 320/1956) — 12 mesi;
• impiego di lavoratori stranieri privi di regolare titolo di soggiorno (art. 22, comma 12, D.Lgs. 286/1998) — 8 mesi;
• lavoro irregolare senza preventiva comunicazione (art. 3, commi 3-5, D.L. 12/2002) — 6 mesi;
• violazioni su orario di lavoro e riposi, quando riguardano almeno il 20% dei lavoratori regolarmente impiegati (artt. 7 e 9, D.Lgs. 66/2003) — 3 mesi.

Quando una violazione diventa "ostativa"

Resta fermo un principio cardine di questa disciplina, confermato anche dal nuovo decreto: fanno testo solo le violazioni accertate con provvedimento definitivo — una sentenza passata in giudicato, oppure un'ordinanza-ingiunzione non più impugnabile.

In pratica:

• una contestazione ancora in corso non preclude l'accesso ai benefici;
• un accertamento non definitivo non basta a far scattare l'esclusione;
• se il procedimento penale si è chiuso per prescrizione obbligatoria o oblazione, la causa ostativa non sussiste.

Perché conviene fare una verifica preventiva

Che si tratti di violazioni "storiche" o delle tre new entry, il principio di fondo non cambia: applicare un beneficio contributivo senza aver prima verificato la sussistenza dei requisiti generali espone l'azienda al rischio di dover restituire le somme indebitamente fruite, con l'aggiunta di sanzioni.

Con l'ampliamento dell'elenco — in particolare l'introduzione della clausola residuale — diventa ancora più importante mantenere sotto controllo:

• la regolarità contributiva (DURC);
• la corretta applicazione della normativa lavoristica;
• il rispetto degli obblighi in materia di salute e sicurezza;
• l'assenza di violazioni definitivamente accertate;
• la corretta gestione di orari di lavoro e riposi;
• eventuali precedenti ispettivi o provvedimenti sanzionatori a carico dell'azienda.

Il punto di vista da tenere presente

Il Decreto 22 giugno 2026 si inserisce in un impianto normativo solido e ormai consolidato, che rafforza ulteriormente attraverso tre nuove fattispecie — caporalato, patente a crediti e la clausola residuale — capaci di ampliare in modo significativo il perimetro dei controlli. Per i datori di lavoro, questo si traduce in un consiglio pratico sempre valido, oggi ancora più attuale: prevenire è molto meno costoso che rimediare. Una verifica preventiva della propria posizione, prima di applicare qualsiasi beneficio, permette di evitare recuperi di somme, sanzioni e complicazioni che possono compromettere la programmazione economica dell'azienda.

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